CINCO IDEAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL ESTADO

Capacitación a servidores civiles en Ayacucho

La capacitación tiene como finalidad mejorar el desempeño del servidor civil en el Estado; a través, como indica SERVIR, “del cierre de brechas de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer sus capacidades y alcanzar los objetivos institucionales”[1]. Y es que el propósito último de este tipo de políticas públicas es fortalecer a los servidores civiles para mejorar los servicios que estos prestan; lo que en última instancia, mejorará los servicios que el Estado brinda a las personas.

La resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR/PE aprobó la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en Entidades Públicas” (en adelante, la Directiva de SERVIR), la cual, resulta una guía para que las entidades públicas, y especialmente las Oficinas de Recursos Humanos, conozcan como planificar, organizar y ejecutar sus capacitaciones. El objeto de estas reflexiones es aportar algunas ideas complementarias recogidas de la experiencia como docente y capacitadora para el debate sobre cómo obtener mejores resultados de aprendizaje e invertir mejor el presupuesto público:

  1. Definir las necesidades de la entidad recogiendo el contexto socio cultural y hasta político de la entidad. En la Directiva de SERVIR se habla del diagnóstico de necesidades de capacitación que debe hacerse entidad por entidad. No basta con señalar que “la gente pide un curso”. La entidad debe tener claridad cómo es que la impartición de ese curso o materia permite mejorar los servicios que presta la entidad, o cubrir un déficit de conocimiento (por ejemplo la aprobación de una nueva norma de contratación pública) y establecer prioridades (porque los recursos son limitados).
  2. Identificar y precisar las necesidades de los servidores civiles y cómo debería diseñarse el curso para cubrir dicha necesidad: En el desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación. Es importante reflexionar qué es lo que cada grupo de servidores necesita respecto a dicha temática. Por ejemplo, los servidores piden un curso sobre procedimiento disciplinario. Sin embargo, no será lo mismo preparar un curso para abogados y secretarios técnicos, que para profesionales de las oficinas de recursos humanos o personal sin formación en derecho. El nivel de dificultad y casuística tendría que ser distinto.
  3. Supervisar los contenidos del sílabo o programa de capacitación y su ejecución en el aula. Más allá de la percepción que puede causar el/la docente en los servidores públicos (carisma, simpatía o liderazgo), la entidad necesita tener algún nivel de control, sobre el programa que le presenta el/la docente como propuesta, y si se ejecuta la totalidad de dicho programa en el aula.
  4. Uso de metodologías activas y participativas. La facultad de Derecho de la PUCP, en una de sus publicaciones concluye que la apuesta por la formación por competencias permite contar con una formación integral. En este tipo de formación, “el estudiante es el actor principal del proceso”[2]. El uso de metodologías activas y participativas en el desarrollo de las clases es un aspecto que resulta crucial para que los estudiantes aprendan. Resulta recomendable que las ORH indiquen en sus planes de capacitación y términos de referencia el uso de este tipo de metodologías para que obtengan mejores resultados de aprendizaje.
  5. Sobre el perfil de el/la docente: sería recomendable que cuente con la suficiente flexibilidad y capacidad de adaptación para que los mensajes que imparte sean acotados tanto en el lenguaje que usa, como a los contextos socio culturales y hasta políticos de las entidades públicas (en los ejemplos o casos que coloca – no podríamos colocar ejemplos similares para hablar de tutela ambiental en el gobierno regional de Arequipa, que en Proinversión o en el Ministerio de Economía). Si el tema de la capacitación es de carácter normativo: no será lo mismo dirigirse a abogados, o a personal con mucha experiencia en el sector público, que a profesionales que carecen de dicha experiencia.

[1]Véase: (https://www.servir.gob.pe/subsistema-de-la-gestion-de-la-capacitacion-busca-mejorar-el-desempeno-de-los-servidores-civiles/) (29-08-2019)

[2] Carrillo, Gabriela y Gálvez, Anibal. “Formación de competencias”. Métodos de Formación Jurídica, fascículo 1, Lima, Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2017, p. 15.

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